La IA nella gestione del personale in azienda

26 ottobre 2021
“Noi abbiamo gran fretta di costruire un telegrafo dal Maine al Texas; ma il Maine e il Texas potrebbe darsi che non abbiano nulla di importante da comunicarsi”.
(Henry David Thoreau)

Di Marco Proietti

Dall’avvento di internet in poi, l’intelligenza artificiale ha iniziato lentamente ad entrare nei processi organizzativi aziendali, partendo dalle modalità di selezione del personale di cui abbiamo già fatto cenno (proprio qui) qualche mese fa con un commento a proposito del c.d. “digital recruiting”: attualmente si è una fase ulteriore in cui, una volta fatto ingresso in azienda, la IA inizia ad affiancarsi ai manager e a prendere il controllo anche della gestione del personale, grazie all’utilizzo di sofisticati software la cui applicazione si sta espandendo sempre di più.

La robotica e la IA hanno iniziato a operare, per un primo momento, nel processo di automazione delle catene di produzione e progressivamente hanno sostituito l’uomo nella fase anche di monitoraggio dei prodotti, correttezza delle procedure, corretto dosaggio di ingredienti, ecc.; questo utilizzo ha semplificato notevolmente alcuni processi produttivi (si pensi, tra tutti, al caso della catena industriale nelle aziende automobilistiche) ma visto con gli occhi di oggi rappresenta un risultato estremamente contenuto, perché la IA sta andando ben oltre l’automazione e la robotica, affiancandosi alla direzione aziendale anche nella selezione dei dipendenti, nonché nella gestione delle risorse umane, nel controllo del rendimento, nella valutazione complessiva delle attività che vengono eseguite dai dipendenti.

Sul recruiting è sufficiente ricordare che partendo dai social network e dalla possibilità di usare gli stessi come database di curricula (si pensi all’uso di Linkedin da parte di head hunter specializzati in vari settori), si è giunti all’utilizzo dei c.d. “chatbot” ovvero degli algoritmi con cui l’utente interagisce e che effettuano veri e propri colloqui preassuntivi: immaginando un futuro molto vicino, forse non oltre i prossimi 5-10 anni, il rapporto con l’azienda potrebbe essere in molti casi pressocchè zero, ed il dipendente potrebbe vivere la propria esistenza lavorativa rapportandosi unicamente con l’algoritmo che lo assume, verifica l’orario di lavoro, verifica l’effettivo svolgimento della prestazione, emette buste paga e retribuzione, licenzia o prende provvedimenti disciplinari.


Altro settore in cui la IA fa passi da gigante è quello relativo ai controlli a distanza che, almeno nel nostro ordinamento giuridico, incontrano i limiti dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori. Senza dilungarci su cosa sia possibile fare in termini di controlli difensivi o espansivi, vale la pena soffermarsi sull’esistenza e utilizzo di software che verificano il numero di pratiche evase da un dipendente, il tempo impiegato in una telefonata o in una data operazione: questo avviene già in molti settori sia per il lavoro dipendente (si pensi al caso di scuola, il controllo delle attività di “out bound” per il call center) sia per il lavoro autonomo (negli studi professionali più all’avanguardia le attività svolte dai collaboratori passano per un unico programma centrale che verifica tempi di esecuzione, valore economico per il cliente, eventuali criticità emerse).

Siamo in una fase di pieno fermento, ben oltre la mera sperimentazione della mano robotica che prende un bicchiere.

Qualche suggestione sul futuro, sugli ulteriori approdi della IA.

Una tecnologia che auto apprende viene vista da molti come un buon modo per valorizzare i talenti. In primo luogo, infatti, abbatte i costi e le organizzazioni HR possono occuparsi delle attività proprie con somme molto più contenute; in secondo luogo, l’utilizzo delle tecnologie digitali consente di cogliere più rapidamente le mutazioni del mercato e le nuove capacità (chiamate skills) che si affacciano in un determinato settore, calibrando gli investimenti dell’azienda in una direzione ben precisa anche secondo criteri di valutazione dei consumatori.


Ancora, la IA può rappresentare uno strumento estremamente versatile nella formazione dei dipendenti in quanto può essere considerata una vera e propria piattaforma aperta di contenuti ove ogni lavoratore viene formato a seconda della specifica mansione che dovrà svolgere; infine, la questione trasparenza e retribuzione, che dovrebbe (il condizionale è d’obbligo) conoscere una particolare accelerazione in quanto i processi passerebbero tutti per software e diventerebbe più facile sia garantire l’equità dei trattamenti ma anche consentire una più agevole erogazione dei premi produzione, ove previsti.

Una riflessione conclusiva. Tutto il mercato lavorativo potrà avvantaggiarsi dell’implementazione della IA? Nel medio termine no, nel lungo forse con alcune esclusioni che saranno difficili da superare.

Si pensi, tanto per capire, alla nostra realtà industriale, composta da piccole e micro aziende di 5-10 forse 15 dipendenti, ove tutto il ragionamento appena svolto sul reclutamento e controllo a distanza si perde nel vuoto: si può gioire delle facilitazioni introdotte da parte della tecnologia, ma si deve guardare anche alla nuda realtà che non è composta solo da grandi imprese che operano in tutto il mondo oppure da start up innovative, ma anche (e in Italia soprattutto) da piccole realtà locali, che vivono dei rapporti umani, che consentono a intere aree territoriali di avere un’occupazione, di svilupparsi e progettare il futuro. Si tenga poi presente che alcuni settori, molto semplicemente, non saranno toccati dalla IA ancora per diverso tempo, soprattutto laddove la capacità manuale dell’uomo non si estrinseca nella mera replica sistematica di un movimento (inscatolare un prodotto, per esempio) ma sia connotata da un apporto intellettivo che ancora la IA non è in grado di fornire.